Quando é preciso criticar para impulsionar

critica

No livro “Não tenha medo de ser chefe”, o autor, Bruce Tulgan, diz que “independentemente de quantas pessoas estejam sob sua responsabilidade como gerente, todos os dias é preciso escolher uma forma de aplicar o tempo dedicado ao gerenciamento”. E quando se trata de gerenciar pessoas, um dos pontos necessários é usar o poder da crítica construtiva para impulsioná-las a melhorar e conquistar resultados mais favoráveis.

Existem algumas diferenças quando se pensa em crítica. A crítica construtiva, que ajuda e faz parte de um bom cenário de gerenciamento, é aquela que aponta erros, mas oferece a oportunidade para que sejam consertados. Segundo o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC Coaching), quando recebemos uma crítica assim, pode haver certa preocupação no começo, mas depois ela tende a nos motivar e nos faz querer progredir.

Todos precisam de gerenciamento

constante, mesmo os mais brilhantes 

Você pode estar pensando que realmente odeia chamar os membros do time para uma conversa de feedback, mas preste atenção: todos eles precisam de gerenciamento constante, mesmo o mais brilhante deles. É o direcionamento dado pelo líder que permite uma avaliação justa do desempenho individual de cada um, conforme as expectativas. E se você tem feito isso, ou seja, tem conversado, imposto metas e acompanhado o desempenho de seus funcionários, uma conversa de feedback é mais do que esperada e não deve ser encarada como algo ruim, pelo contrário.

Como criticar para melhorar 

Também no livro “Não tenha medo de ser chefe”, Bruce Tulgan  explica que fazer o acompanhamento é essencial para o aperfeiçoamento contínuo do desempenho. É a avaliação e o feedback constantes que ajudam a rever ordens e orientações e a realizar ajustes. Ele dá um exemplo para mostrar como esta conversa pode ser conduzida com o funcionário: “Você fez um trabalho com A, B e C. Cumpriu todos os itens da lista de tarefas. Seguiu todas as instruções… Ótimo trabalho. Agora vamos conversar sobre D. Neste caso você não conseguiu cumprir os itens 3,4 e 5.. O que houve? Vamos repassar o checklist e conversar sobre como você vai pôr isso em dia”.

Pronto. Uma conversa como esta deixará o funcionário feliz e motivado, pois ele notará que seu bom desempenho foi observado e recompensado, ao passo que os itens aos quais é preciso dedicar-se mais também estão sendo notados, mas ele conta com a presença do líder do time para resolver os eventuais problemas e alcançar as expectativas. Diz Tulgan: “Se você conversar regularmente com os funcionários sobre detalhes do trabalho, falar sobre pequenos problemas – sejam quais forem – será algo bastante natural… E ao deixar a pessoa ciente do pequeno problema, você estará facilitando a vida dela, pois ela poderá agir imediatamente para consertá-lo, além de evitá-lo no futuro”.

 E a crítica destrutiva? Por que não deve ser feita?

Ao contrário de uma crítica construtiva, a destrutiva é feita de forma indelicada e incorreta, com acusações sem fundamento e sem a intenção de ajudar o membro do time a melhorar. É o tipo de coisa que nunca deve ocorrer, pois só causará perda de auto-estima e não estimulará a resolução da questão.

“O problema é que, além de serem desnecessárias, elas (as críticas destrutivas) nos causam sentimento de raiva, culpa e desmotivação”, diz o Instituto Brasileiro de Coaching. Neste caso, a recomendação para quem recebe é ter controle emocional e não retribuir a crítica a quem a fez, procurando checar se há lições positivas a serem aprendidas. No caso do gestor, vale sempre observar se está criticando de forma correta visando ter um time cada vez melhor!